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你的企業有這些用工風險嗎?

2020-12-16 13:49:37

一、風險評估是什么,有什么作用嗎?

答:每天打開電腦,360安全衛士會提示你,你的電腦哪里有漏洞,哪邊需要修補,你看到這些問題,會去解決還是會放著任由這些漏洞危害你的電腦?

風險評估的目的是找出企業的用工風險及漏洞,就和360衛士查找電腦漏洞是一樣的。風險評估是一個企業想要長久穩定發展所必須的。事實上,風險評估分為三個主要任務:

一,識別企業存在的各種用工風險;

二,分析企業在用工操作環節的不足;

三,評估風險可能帶來的損失;

任何一家企業都不能保證自己的公司是不存在風險的,一旦出現漏洞,多數案例都證實了其可能會實現“多米諾骨牌效應”,環環皆輸。因此企業須明白風險評估的主要價值。大多數風險都存在于具體的操作環節,只有提前預測,掌握企業面臨的用工風險,針對風險,樹立防火墻并優化昆山企業管理流程,防患于未然并采取措施,這樣才能為企業贏得解決問題的主動權。

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二、常見的風險問題

1、勞動合同中,約定員工需要賠付的內容,此條款有效嗎?

答:首先勞動合同的無效是由勞動行政部門確定的,另需看此條款約定的賠付款項是什么。單位對員工進行追償的情況只有三種,即競業限制/服務期/實際損失,但不包含給單位提供虛假信息而造成的損失。如單位在合同中約定了服務期/競業限制等賠付款項,是合法的;在實際操作中,可以采取以下建議:

建議一:對于在招聘階段存在招聘成本的崗位,直接將招聘成本作為標的額,與該員工簽訂服務期協議;

建議二:對給單位造成實際損失的員工,首先一步是明確過錯事實,然后雙方確認損失數額,然后簽訂償還協議,在協議中可以將損失數額以每月分期的方式進行支付,切勿直接扣除工資。

相關文本:《勞動合同》《服務期協議》《償還協議》

2、勞動合同中約定了保密義務在離職后的任何時間都有效,這樣合法嗎?

答:保密義務分為在職期間的保密和離職后的保密。在職期間的保密主要是對薪酬、公司的商業秘密等內容進行保密,用人單位需要在工資結構中劃分出保密工資,此保密工資在法律上沒有明確數額,企業可以自主決定;建議企業在設保密工資的時候,可以根據員工的崗位職級去劃分;離職后的保密是競業限制,此競業限制的人員限于負有保密義務的、高管、高技人員的,并不是針對每個員工的;對于在離職后仍然需要履行保密義務的員工,建議在離職時簽訂《競業限制協議》,把保密條款寫在協議中,并每年支付不低于員工離職前年薪的1/3(江蘇)的競業補償金即可,需要注意的是,競業限制較長可以簽訂兩年。

相關文本:《保密協議》《競業限制協議》

3、試用期是企業的自由,試用期的員工不用像正式員工那樣進行制度管理,企業可以隨時解除嗎?

答:《勞動合同法》第十九條中明確了勞動合同期限對應的試用期期限,很多企業與員工簽訂了一年期限的勞動合同,但約定了2-3個月的試用期,此是違反了《勞動合同法》;現在大部分的企業可能不會再去簽訂試用期勞動合同了,試用期單獨簽訂試用期勞動合同的,此試用期期限為勞動合同期限,也是di一期勞動合同,如企業再與員工簽訂勞動合同,即為第二期勞動合同,這樣做的風險在于,簽訂第二期勞動合同后,第三期合同必須簽訂無固定期限勞動合同(上海除外),并且不能與員工終止勞動合同。

試用期是單位招用員工中很重要的一個環節,試用期內的員工在“無法勝任工作解除”和“調崗”問題上相對正式的員工,有很大的便利,試用期員工如不符合錄用標準,企業則可以與其解除勞動合同,但需要注意以下兩個問題:

一,員工入職時需簽訂《試用期錄用標準》,作為員工是否符合錄用標準的條件;

二,對于試用期轉正的員工需要簽訂《崗位勝任標準》;即便試用期轉正后,仍然可以約定崗位勝任要求以方便后續用工操作。

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